我做過幾年企業福利才懂：員工優惠不是談不完，是選擇給太少
做久了才明白，福利卡關從來不是人，而是制度
老王（資深福委）
企業福利做久了，會慢慢發現一個現象：事情都有做，優惠也真的談了，但福委卻越來越累。不是因為事情變多，而是怎麼做，好像都有人不滿意。
我不是第一次負責員工優惠，也不是第一年在做福利。從最早的熱心投入，到後來幾次完整跑過流程，我才慢慢意識到，有些問題不是靠更努力就能解決。
後來我才真正確定一件事：員工優惠不是談不完，而是一開始就把「選擇」放錯了位置。
為什麼員工優惠做到後來，最累的往往是福委？
需求一攤開，就不可能有標準答案
只要公司人數一多，生活型態一定高度分散。有人在意品牌，有人只看距離，有人一年用不到一次優惠。這些需求本身都合理，但本來就不可能收斂成一個所有人都滿意的選項。
員工生活型態與消費情境高度分散，需求在本質上就無法收斂為單一優惠選項，福委再怎麼努力，也不可能同時滿足所有人
實際下去談，才發現時間被快速吃掉
真的開始一家一家聯絡店家後，福委才會感受到現實面。回覆慢、窗口換、條件反覆確認，談好一個優惠，往往花掉大量時間，實際使用的人卻有限。
當福利需由福委逐一洽談時，時間與溝通成本會快速放大，但實際受惠人數有限，長期下來投入與回饋嚴重不對等
選擇集中在福委，壓力也會自然集中
當優惠由福委決定，員工的期待、比較與質疑，最後都會回到福委身上。久了會發現，這不是誰扛得住的問題，而是結構本身就在消耗人。
當福利選擇權集中在福委身上，所有期待、比較與不滿都會回流到福委角色，形成結構性壓力，而非個人能力問題
福利不是談不完，是選擇權放錯地方
資深福委最常被問、也最常自問的三個問題
Q1. 員工優惠是不是一定要大家都用得到，才算做得好？
不一定。做久了就會發現，員工的生活型態與消費情境差異很大，本來就不可能有一個優惠能適合所有人。福利真正的重點，是讓每個人都能選到適合自己的選項，而不是硬推同一個優惠給所有人。
Q2. 如果把選擇權交給員工，會不會反而更亂、更難管理？
實務上通常剛好相反。當選項來源清楚、規則一致，員工會依自己的需求使用，反而減少比較與抱怨，福委也不需要再逐一回應每個人的期待。
Q3. 用福利平台取代自己談優惠，會不會讓人覺得福委很消極？
不會。資深福委的價值不在談了幾家店，而在把制度設計好。透過福利平台提供多元且已談妥的優惠選項，是把時間用在對組織更有長期價值的地方。
企業福利真正該省力的地方，不是談判，而是設計
給已經做過幾年企業福利的你
如果你也曾覺得怎麼做都有人不滿，那真的不是你哪裡沒做好，而是這件事本來就不該靠福委一個人承擔所有選擇。